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Die deutsche Bundeswehr ist als militärische Organisation trotz ihrer umfassenden formalen Öffnung für Frauen und veränderter Aufgabenbereiche noch immer männlich konnotiert. Weibliche militärische Führungskräfte stellen in doppelter Hinsicht, als Frau und als Führungskraft, eine Abweichung und Verletzung bestehender stereotyper Zuschreibungen und Geschlechterdifferenzen dar. Der vorliegende Beitrag betrachtet die Bezugnahme auf die Kategorie Geschlecht durch weibliche Offiziere in diesem doppelt männlich konnotierten Kontext sowie deren Anwendung von Geschlechterdifferenzierungen. Es wird argumentiert, dass sie ein "strategisches Differenzmanagement" anwenden. Durch den Fokus auf die Auswirkungen der vertikalen Segregation im organisationalen Kontext auf das geschlechtliche Differenzmanagement ergänzt der Beitrag bisherige theoretische und empirische Ergebnisse bezüglich der Geschlechterkonstruktion und Geschlechterdifferenzierung in geschlechtsuntypischen Berufsbereichen.

Im Jahre 2000 stellten in Deutschland Frauen die Mehrheit der Angestellten und Beamten (57 %), sie nahmen aber nur etwa ein Viertel der höheren Positionen und Führungspositionen ein. In den zukunftsträchtigen Hochtechnologiebereichen waren Frauen an der Spitze noch seltener anzutreffen als in den traditionellen Branchen. Die besten Chancen für Frauen bietet der Dienstleistungssektor einschließlich des öffentlichen Dienstes. Männer in höheren Positionen sind meistens verheiratet und leben in Familien, bei den Frauen trifft dies nur für etwa die Hälfte zu. Der durchschnittliche Monatsnettoverdienst für Vollzeitbeschäftigte in höheren Positionen betrug im Jahre 2000 für Männer 4 800 DM (2 454 Euro), er lag bei Frauen mit 3 180 DM (1 626 Euro) weit darunter. Angestellte in Führungspositionen verdienten netto 6 000 DM (3 068 Euro) bzw. 3 550 DM (1 815 Euro). In Ostdeutschland sind die Unterschiede geringer: Männer in höheren Positionen verdienten hier "nur" etwa 1,2-mal so viel wie Frauen. Das Durchschnittsgehalt der höheren Angestellten und Beamten lag dabei im Jahre 2000 mit 3 050 DM (1 559 Euro) netto deutlich unter dem Niveau Westdeutschlands (4 500 DM bzw. 2 301 Euro). Insgesamt besteht ein erheblicher Nachholbedarf bezüglich des Anteils und der Verdienste von Frauen in höheren Positionen. Zur Verbesserung der beruflichen Situation der Frauen hat sich die Bundesregierung im Rahmen des Amsterdamer Vertrages verpflichtet. Vor dem Hintergrund eines wachsenden Fachkräftemangels wird auch die Privatwirtschaft noch erhebliche Anstrengungen unternehmen müssen.

Im vom DIW Berlin zusammen mit Infratest Sozialforschung erhobenen Sozio-oekonomischen Panel (SOEP) wurden jährlich seit 1984 in Westdeutschland und seit 1990 in Ostdeutschland Personen unter anderem nach ihrer beruflichen Stellung und ihrem Einkommen befragt. Die hochgerechneten Ergebnissen der Befragung des Jahres 2000 zeigen, dass Frauen in Deutschland mit 57 Prozent die Mehrheit der Angestellten und Beamten stellen, aber nur etwa ein Viertel der höheren Positionen und Führungspositionen einnehmen. In den zukunftsträchtigen Hochtechnologiebereichen sind Frauen an der Spitze noch seltener anzutreffen als in den traditionellen Branchen. Die besten Chancen für Frauen bietet der Dienstleistungssektor einschließlich des öffentlichen Dienstes. Männer in höheren Positionen sind meistens verheiratet und leben in Familien, bei den Frauen trifft dies nur für etwa zur Hälfte zu. Insgesamt besteht ein erheblicher Nachholbedarf bezüglich des Anteils und der Verdienste von Frauen in höheren Positionen. (IAB2)

In diesem Papier wird die geschlechtsspezifische Verteilung von Führungspositionen in europäischen Banken untersucht. Hierzu werden Ergebnisse einer europaweiten Befragung von Personalleiter/inne/n sowie weiblichen Führungskräften in den jeweils größten Banken der 15 EU-Mitgliedsstaaten zum Thema "Frauen in Führungspositionen" herangezogen. Die Daten zeigen seit Beginn der 90er Jahre einen moderaten Anstieg des Anteils von Frauen in Führungspositionen, wobei aber weiterhin eine breite Kluft zwischen dem Anteil an der Gesamtbelegschaft und ihrer Präsenz im Management besteht. Der Anteil weiblicher Führungskräfte in den höchsten Spitzenpositionen ist nach wie vor sehr gering. Aus dem vermehrten Eintritt von Frauen ins Management folgen also nicht zwangsläufig entsprechende Aufstiegsmöglichkeiten von Frauen innerhalb des Managements. Weiterhin wird die Bedeutung personaler, struktureller und kultureller Ursachenbündel für die anhaltende Unterrepräsentanz von Frauen im Management allgemein, und insbesondere in höheren Führungspositionen analysiert. Hierzu werden zum einen die Einschätzungen der Personalleiter/innen in Banken sowie der betroffenen Bankmanagerinnen herangezogen. Beide Seiten stimmen darin überein, daß mit dem Aufstieg innerhalb des Managements persönliche und familiäre Barrieren an Gewicht verlieren, während die Bedeutung von Ausschlußmechanismen zunimmt, die auf der strukturellen und kulturellen Ebene angesiedelt sind. Zum anderen geben die Karriereverläufe und beruflichen Erfahrungen der befragten Bankmanagerinnen Auskunft darüber, wie die Frauen mit Karrierehemmnissen umgehen und welche Faktoren sie als relevant für ihren beruflichen Erfolg ansehen. Die Studie schließt mit einer Betrachtung der Maßnahmen von Banken zur Verbesserung der Situation von Frauen in Führungspositionen. Die Befragung weist zwar auf eine wachsende Offenheit der Banken gegenüber allgemeinen Gleichstellungs- und Frauenförderprogrammen hin. Im Hinblick auf spezielle Fördermaßnahmen für weibliche Führungskräfte und gezielte Maßnahmen zum Abbau geschlechtsspezifischer Benachteiligungen im Management besteht hingegen noch deutlicher Nachholbedarf. Zur Überwindung der in der Studie identifizierten personalen, strukturellen und kulturellen Barrieren bedarf es über die individuelle Förderung von weiblichen Führungskräften hinaus einer stärkeren Verankerung der Gleichstellungspolitik im Rahmen strategischer Unternehmensziele sowie grundsätzlicher Veränderungen in der Unternehmenskultur, die sich bislang nur in den wenigsten Banken abzeichnen. ; This discussion paper investigates the gender specific distribution of management positions in European banks. The study is based on a European-wide survey on "Women in Decision-Making" which covers human resource managers as well as female bank managers in the largest banks of each of the 15 EU member states. The data shows that since the early 1990s the proportion of women among bank managers has slightly increased. However, the broad gap between women's part among bank employees and their representation in management positions continues. The proportion of women in executive management positions is still very small. Thus, increased access of women into management has not automatically led to better career opportunities for women within management. Furthermore, the study analyses the relevance of personal, structural and cultural factors as explanation for the persisting under-representation of women in management, and particularly in higher management. Firstly, human resource managers as well as female bank managers were asked to evaluate the importance of these different factors. Both sides agree that personal and family barriers are relatively more important at lower and middle management levels whereas in higher management structural and cultural mechanisms of exclusion become dominant. Secondly, career paths and occupational experiences of the female bank managers covered by the survey give insights in how the women deal with career barriers and which factors they consider as relevant for their professional success. The study concludes with a reflection on what banks are doing to improve the situation of women in leading positions. The survey indicates a growing openness of banks towards equal opportunity programmes. There remains, however, a lot to be made up for with respect to specific programmes aiming to promote female managers into executive positions as well as well-aimed measures to eliminate gender specific mechanisms of discrimination and exclusion in management. In order to overcome the personal, structural and cultural barriers identified in this study, individual support for female managers is not sufficient. Instead, equal opportunity targets need to be established as part of the overall strategic goals of the company and corporate culture needs to undergo basic changes which are not yet visible in most of the banks.

Im vom DIW Berlin zusammen mit Infratest Sozialforschung erhobenen Sozio-oekonomischen Panel (SOEP) wurden jährlich seit 1984 in Westdeutschland und seit 1990 in Ostdeutschland Personen unter anderem nach ihrer beruflichen Stellung und ihrem Einkommen befragt. Die hochgerechneten Ergebnissen der Befragung des Jahres 2000 zeigen, dass Frauen in Deutschland mit 57 % die Mehrheit der Angestellten und Beamten stellen, aber nur etwa ein Viertel der höheren Positionen und Führungspositionen einnehmen. In den zukunftsträchtigen Hochtechnologiebereichen sind Frauen an der Spitze noch seltener anzutreffen als in den traditionellen Branchen. Die besten Chancen für Frauen bietet der Dienstleistungssektor einschließlich des öffentlichen Dienstes. Männer in höheren Positionen sind meistens verheiratet und leben in Familien, bei den Frauen trifft dies nur für etwa zur Hälfte zu. Insgesamt besteht ein erheblicher Nachholbedarf bezüglich des Anteils und der Verdienste von Frauen in höheren Positionen. (IAB2)

"In diesem Papier wird die geschlechtsspezifische Verteilung von Führungspositionen
in europäischen Banken untersucht. Hierzu werden Ergebnisse einer europaweiten
Befragung von Personalleiter/inne/n sowie weiblichen Führungskräften in den jeweils
größten Banken der 15 EU-Mitgliedsstaaten zum Thema "Frauen in
Führungspositionen" herangezogen. Die Daten zeigen seit Beginn der 90er Jahre
einen moderaten Anstieg des Anteils von Frauen in Führungspositionen, wobei aber
weiterhin eine breite Kluft zwischen dem Anteil an der Gesamtbelegschaft und ihrer
Präsenz im Management besteht. Der Anteil weiblicher Führungskräfte in den
höchsten Spitzenpositionen ist nach wie vor sehr gering. Aus dem vermehrten Eintritt
von Frauen ins Management folgen also nicht zwangsläufig entsprechende
Aufstiegsmöglichkeiten von Frauen innerhalb des Managements.
Weiterhin wird die Bedeutung personaler, struktureller und kultureller Ursachenbündel
für die anhaltende Unterrepräsentanz von Frauen im Management
allgemein, und insbesondere in höheren Führungspositionen analysiert. Hierzu
werden zum einen die Einschätzungen der Personalleiter/innen in Banken sowie der
betroffenen Bankmanagerinnen herangezogen. Beide Seiten stimmen darin überein,
daß mit dem Aufstieg innerhalb des Managements persönliche und familiäre
Barrieren an Gewicht verlieren, während die Bedeutung von Ausschlußmechanismen
zunimmt, die auf der strukturellen und kulturellen Ebene angesiedelt sind. Zum
anderen geben die Karriereverläufe und beruflichen Erfahrungen der befragten
Bankmanagerinnen Auskunft darüber, wie die Frauen mit Karrierehemmnissen
umgehen und welche Faktoren sie als relevant für ihren beruflichen Erfolg ansehen.
Die Studie schließt mit einer Betrachtung der Maßnahmen von Banken zur
Verbesserung der Situation von Frauen in Führungspositionen. Die Befragung weist
zwar auf eine wachsende Offenheit der Banken gegenüber allgemeinen
Gleichstellungs- und Frauenförderprogrammen hin. Im Hinblick auf spezielle
Fördermaßnahmen für weibliche Führungskräfte und gezielte Maßnahmen zum
Abbau geschlechtsspezifischer Benachteiligungen im Management besteht hingegen
noch deutlicher Nachholbedarf. Zur Überwindung der in der Studie identifizierten
personalen, strukturellen und kulturellen Barrieren bedarf es über die individuelle
Förderung von weiblichen Führungskräften hinaus einer stärkeren Verankerung der
Gleichstellungspolitik im Rahmen strategischer Unternehmensziele sowie
grundsätzlicher Veränderungen in der Unternehmenskultur, die sich bislang nur in
den wenigsten Banken abzeichnen." (Autorenreferat)

Julia Tonn untersucht, inwiefern organisationale Strukturen und Prozesse bei der Entstehung und Aufrechterhaltung der Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen privatwirtschaftlicher Unternehmen in Deutschland beteiligt sind. Die Fragestellung folgt demnach dem New Structuralism. Die Autorin analysiert in diesem Fall die geschlechtsspezifische Ungleichheit mithilfe von Konzepten und Theorien der Organisationsforschung. Dazu hat sie im Rahmen einer qualitativen Studie die Gründe der Unterrepräsentanz in der Praxis erhoben. Der Inhalt Organisationstheoretische Analyse von Gründen für die Unterrepräsentanz weiblicher Führungskräfte in Unternehmen Empirische Ergebnisse zu den Barrieren, mit denen Frauen auf dem Weg in die Führungsetagen konfrontiert sind Organisationstheoretische Analyse der empirischen Ergebnisse Die Zielgruppen Dozierende und Studierende der Soziologie, Psychologie, Pädagogik sowie der Wirtschaftswissenschaften PraktikerInnen aus den Bereichen Personalwesen bzw. Personalentwicklung, Change Management, Diversity Management, Corporate Social Responsibility sowie FrauenreferentInnen bzw. Gleichstellungsbeauftragte Die Autorin Dr. Julia Jane Tonn ist als Beraterin in der Wirtschaft tätig